존중하라 - 폴 마르시아노

누구나 주인공이 되고 싶어 한다. 하지만 현실은 엑스트라이다.

인정받고자 하는 욕구는 진사회성 동물로서 당연한 본능이다. 하지만 당신은 존중받는 편인가?

 

성인이 깨어있는 시간의 대부분을 보내는 곳은 회사다. 하지만 즐겁게 다니기보다는 직장생활을 하며 자존심에 상처를 입고 퇴사 생각을 하며 보내는 이가 정말 많다. 일이 어쩌다 이렇게 된 것일까?

 

1950년대까지는 일은 의식주를 위한 수단이었다. 이것이 20세기의 혁명적인 발명품(자동차, 세탁기, 에어컨 등)들의 대중화로 생활수준이 높아지면서 이제는 자기만족이 중요해졌다. 그럼에도 여전히 옛날 방식으로 직원을 다루는 가진 회사들이 많다.

 

옛날 방식이란, 행동을 통제하는 전략을 말한다. 조작적 조건화라는 게 있는데 미래의 행동 가능성을 강화하는 긍정적 강화(+를 늘림)와 부정적 강화(-를 늘림) 그리고 처벌(행동 가능성을 줄임)이 있다.

쉽게 말하면 좋은 행동을 하면 보상을 주고 나쁜 행동을 하면 처벌을 주는 식이다.

 

이러한 전략이 동기부여 면에서 효과가 있지만 비즈니스에서는 통하지가 않는다. 이것은 노예 부릴 때 쓰던 방식 아니던가? 지금은 21세기이고 생산성 극대화를 위해선 동기부여가 아닌 직원 몰입(자신의 일, 조직, 관리자, 동료에 대하여 느끼는 높은 수준의 정서적/지적 유대감. 업무에 자발적 노력을 증가하는데 영향을 준다)이 필요하다.

 

직원 몰입 : 자신의 일, 조직, 관리자, 동료에 대하여 느끼는 높은 수준의 정서적/지적 유대감. 업무에 자발적 노력을 증가하는데 영향을 준다.

 

출발하게 만드는 힘이 동기라면, 계속 나아가게 만드는 힘은 습관이다. -짐 라이언

 

존중하라 - 폴 마르시아노

기존의 당근과 채찍 전략은 한계가 명확하다. 외적동기이기 때문이다. 외적동기란 외부적 환경의 압력에 의해서 어쩔 수 없이 하게 되는 동기다. 내적동기는 반대로 마음속에서부터 우러나와 자신의 의지로 행동하는 동기이다.

 

예로 들어 공장에서 무사고 기간이 6개월간 지속된다면 한우세트를 직원들에게 선물을 준다고 해보자. 이때 직원들이 원하는 것은 한우세트이지 무사고를 달성하는 것이 아니다. 선물을 받을 때까지만 사고 발생에 신경을 쓸 뿐이다. 심지어 선물을 받기 위해 사고 발생 사실 자체를 보고하지 않을 수도 있다.

 

다른 예로는 '[경고] 잔디밭에 들어가지 마시오.'라고 적힌 팻말을 놓아봤자 많은 사람들이 사뿐히 무시한다. 이때 안내문구를 좀 바꿔서 자연과 다른 사람들에 대해 환기시키는 문구를 정중하게 쓴다면 훨씬 큰 효과가 있다. 내적 동기가 중요한 이유다.

 

자신이 존중받는다고 느낄 때 집단과 조직의 발전을 위해 자발적인 노력을 증가시킨다. 또한 존중받지 못하는 사람들이 자발적인 노력을 할 때는 집단의 목표 달성이 아니라 개인적 이익을 목표로 한다. -본문 중에서

 

생각해보면 맞는 말이다. 사람은 인정받을 때 열심히 하지 욕을 한다면 그 상황을 피하기 위해 열심히 하는 척할 뿐이다.

 

직원이 회사에 출근하는 이유는 월급 때문이지만 열심히 일하는 이유는 인정 때문이다. 본문에 나오는 말인데 참으로 명언이 아닐 수 없다. 사장부터 임원, 중간관리자, 혹은 사원들까지 모두 새겨들어야 할 말이다.

 

기존의 성과보상제도의 한계를 알았으니 조직 차원에서 할 수 있는 것은 조직문화를 개선하는 것이다.

이 책에는 조직문화를 위에서부터 아래로 변화시키는 전략인 RESPECT존중모델이 나온다.

• Recognition 인정 : 자신의 기여에 대해 가치를 인정하고 칭찬받는 것
• Empowerment 역량 강화 : 관리자가 직원의 성공에 필요한 도구, 자원, 교육을 제공하는 것 (자율성 보장, 위험 감수 장려)
• Supportive Feedback 긍정적 피드백 : 관리자가 건설적이며 진정성 있는 방식으로 적절한 시점에 직원에게 구체적 피드백을 제공하는 것
• Partnering 파트너십 형성 : 직원을 진정한 파트너로 대우하고 사업 관련 결정을 내릴 때 적극 협력하는 것
• Expectations 기대 : 관리자가 최종 목적, 세부목표, 사업 우선순위 등을 명확히 수립하고 직원들과 공유하는 것
• Consideration 배려 : 관리자, 경영진, 팀 동료들이 서로 배려하고, 아끼고, 사려 깊게 대하는 것
• Trust 신뢰 : 관리자가 직원들의 능력과 역량에 대한 신뢰와 확신을 갖는 것 직원은 상사가 자신을 올바르게 대할 것이라 신뢰할 수 있어야 함.

직원은 인격체로서 존중받으며 일을 해서 좋고 회사는 직원들의 충성도와 생산성이 향상돼서 서로 아주 윈윈이다.

 

하지만 꼭 직원과 조직 간에서만 존중이 필요한 것은 아니다. 사람들과 대하는 모든 순간에 존중이 필요하다. 내가 이 책을 읽은 것도 이것을 배우기 위해서였다.

 

내가 존중받지 못하는 것만 생각하지 말고 나는 존중을 담고 있는가라는 생각을 염두에 두고 있어야 한다. 그래서 웬만해서는 도서관에서 빌려 읽지, 책 구매를 잘 안 하는데 이 책은 사려고 장바구니에 담아두었다. 

 

사랑받는 리더가 되기 위해서는 동료들을 존중해야 한다.